其次方法也是多樣性的，這就要看管理者和決策者如何去組合與決擇。然而，為形成“內部統一戰線”，選應存在一個源于人性角度出發的前提與基礎――是一個由公司硬性制度以外的文化背景與交流合作機會所組成的抽象平臺。
1、化解內部潛在矛盾
內部潛在矛盾，是許多脫水篩廠家中的一種“亞健康”現象，表現為員工在工作上：上支下派、按部就班、各掃門前雪，在盡職盡責之余沒有主動為公司整體利益著想的意識，仿佛出謀劃策、運作局的事情在于管理和決策層，更多的普通員工J作為底層執行者，形成一種資源的相對浪費。
在這里，越之間存在著一道c出范圍的“鴻溝”――在我們傳統的理解中：上下之分涇渭分明，對地英明決策和對地無條件執行像兩條永不相遇的鐵軌，承載著這輛“列車”在前行。然而，公司的運作并非如此，體現執行力的另一方面就在于群策群力。那么，矛盾既然是潛在的，就要通過一種硬性制度以外的方法去補足這一點――基礎。
基礎何來？故有的福利待遇、形式上的坐談交流等等是遠遠不夠的。一句話，沒有心與心的溝通，都白扯！此間，該潛在矛盾產生的基本原因是一個上下的有效溝通問題，即一個心理屏障。所以，心理屏障的去除，于這個話題將成為要物。
在目前的脫水篩廠家中，基層、中層、到高層的管理由“官本位”導致的等思想今還十分嚴重。即使在公司，經理和普通職員在非工作情況下也總會有一種自覺或不自覺的“層次感”，也就是我們上文提到的“心理屏障”。那么，要讓員工理解小學課本里《女清潔工》一課（人與人不分等，是社會分工不同）就更是重中之重了。而解決這一問題，方法之一就是：歸結到脫水篩廠家文化中――分工不同，責任不同，但人人平等。在員工的培訓及宣傳中還可“推波助瀾”，從而在脫水篩廠家的公眾形象打造（或炒作）中亦可添上一筆――因為我們是學習型的團隊。
2、形成“統一戰線”
形成統一戰線，關鍵在于溝通。當我們用一些共同參與的活動或溝通性比較強的方法去拉近員工與公司（管理、決策層）的關系的同時，就要在經意和不經意間去刺激大家心底的那根“神經”，并使其活躍跳動。當然，縱使公司不會因某個人的一個突發奇想而“日行千里”，但日久天長則會造就一種向心力，使員工都帶著一種類似條件反射的發現問題、反應問題的敏銳感去工作，進而從基層去夯實發展的基礎。
但我們所說的這種“平等的溝通”又是相對性的，并不是人與人之間變得毫無章法可循。因為在一個脫水篩廠家中包括任何的制度、懲、福利以及常提到的“脫水篩廠家文化”等等一切就像天天用到的電話和桌椅一樣，都是服務于這個公司的不同工具而已（在某種程度上講包括脫水篩廠家的員工），在適當的情況下發揮它應有的作用才是好。
何為適當，而又發揮何等作用？這就是一個“度”。任何事態的把握都要有一個“度”的限制：不溫不火是圖勞無功；雷聲大雨點小同樣會功敗垂成……就象在拜讀完成君憶生的《水煮三國》一書后，從中去體味“胡蘿卜與大棒”的關系一樣――怎一個度字了得！
3、借鑒“零成本”
那么，生活中，不J是脫水篩廠家以于我們每個人的目的性或功利性都是很強、很現實的――“為了某某某，去做什么什么”司空見慣，而這些目的多與利益相關。那么，作為一個脫水篩廠家的員工，因某方面表現突出，而得到的嘉除了值得炫耀而需要公司因“破費”而提高運營成本的和利之外是否還有第三種選擇？
有，回答是肯定的：在精神上得到一種滿足，一種非物質的無“薪”激勵。比如：提供適當的競爭環境、指出奮斗的目標、幫助員工規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等。談及此，讓我們把目光鎖定在部分服務于各直銷公司的朋友們，他們可能在行里“磨爬滾打”了一年、兩年甚更多而沒有賺到所預計的利潤，但依然堅持著。比如有些員工在一個公司服務多年而月平均所得J是很大眾的普通工資，當你問及他們為什么一直堅持在這個公司時，他們說：“雖然沒有更多的薪水，但我卻贏得了尊重、關愛、贊美和寬容，并且相信公司的發展會越來越好，為了將來要更加努力”……，但像這種以脫水篩廠家精神與文化高度融入員工思維的成功背后又有多少內容值得我們去學習與深思的呢？
古人有言“兵無常勢，水無常形”，既然“他山之石可以攻玉”，那么為了脫水篩廠家的發展，更低成本下g效利用現有資源未嘗不是一件好事。
脫水篩廠家就像一個人，需要從吸取各方營養的進步中成長、成長中進步直成年。一個好的身體需要每一部分都健健康康，而員工則是組成這個身體的每一個部件。身體要擺脫“亞健康”，我們的脫水篩廠家同樣需要。共同努力塑造很好員工，打造很好脫水篩廠家！
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